صفحه محصول - ادبیات نظری و پیشینه تجربی اشتراک دانش

ادبیات نظری و پیشینه تجربی اشتراک دانش (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

1875155-5207000 دانشگاه هرمزگان واحد پردیس دانشگاهی قشم پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A» در رشته مدیریت اجرایی عنوان بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهردار ی های استان هرمزگان استاد راهنما دکتر محمد رضا بهبودی استاد مشاور: دکتر محمد نور رحمانی نگارش عبدالرحمان غواصی شهریور1393 Contents TOC \o "1-3" \h \z \u 1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها PAGEREF _Toc15371560 \h 44- اشتراک دانش PAGEREF _Toc15371561 \h 72-1-5-1- موانع و تسهیل کننده های تسهیم دانش PAGEREF _Toc15371562 \h 92-1-5-2- موانع و تسهیل کننده های فردی PAGEREF _Toc15371563 \h 101- عدم وجود زمان کافی برای به اشتراک گذاری دانش PAGEREF _Toc15371564 \h 102- عدم یکسان بودن ویژگی ها، سطح دانشی و بینشی به اشتراک گذارندگان دانش PAGEREF _Toc15371565 \h 103- ترس از اعتراف به ندانستن PAGEREF _Toc15371566 \h 114- عدم آگاهی دارندگان دانش نسبت به مفید بودن دانش برای دیگران PAGEREF _Toc15371567 \h 115- آسان تر بودن به اشتراک گذاری دانش آشکار نسبت به دانش پنهان PAGEREF _Toc15371568 \h 116- ضعف در مهارت های ارتباطی PAGEREF _Toc15371569 \h 127- ضعف در اعتماد در بین کارکنان PAGEREF _Toc15371570 \h 128- ترس از به مخاطره افتادن امنیت شغلی PAGEREF _Toc15371571 \h 139- عدم آگاهی کافی از ارزش و مزایای به اشتراک گذاری دانش با همکاران PAGEREF _Toc15371572 \h 132-1-5-2- موانع سازمانی تسهیم دانش PAGEREF _Toc15371573 \h 151- فقدان نگاه درست مدیران به اهمیت تسهیم دانش و عدم حمایت از آن PAGEREF _Toc15371574 \h 152- تمرکز شدید بر سلسله مراتب سازمانی PAGEREF _Toc15371575 \h 153- کمبود فضاهای رسمی و غیر رسمی جهت به اشتراک گذاشتن دانش PAGEREF _Toc15371576 \h 164- ضعف در سیستم پاداش و تشویق سازمان PAGEREF _Toc15371577 \h 165- وجود فضای رقابتی شدید در سازمان PAGEREF _Toc15371578 \h 166- پراکندگی واحدهای سازمانی PAGEREF _Toc15371579 \h 172-1-5-3- موانع و تسهیل کننده های مبتنی بر فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی PAGEREF _Toc15371580 \h 171- فقدان فرهنگ استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی PAGEREF _Toc15371581 \h 182- جابه جایی ابزار با هدف در استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی PAGEREF _Toc15371582 \h 183- بی توجهی به کارکرد اصلی فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی PAGEREF _Toc15371583 \h 194- ضعف در ارائۀ خدمات پشتیبانی PAGEREF _Toc15371584 \h 195- فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی خود را به افراد تحمیل می کنند PAGEREF _Toc15371585 \h 192-2- پیشینه پژوهش PAGEREF _Toc15371586 \h 202-2-1- پژوهش های داخلی PAGEREF _Toc15371587 \h 202-2-2- پژوهش های خارجی PAGEREF _Toc15371588 \h 24منابع و مآخذ PAGEREF _Toc15371589 \h 29 1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 1-6-1- تعاریف مفهومی 1- تعلق سازمانی احساس تعلق فرآيندي است كه به موجب آن، افراد خود را با شخص ديگري يا گروهي از افراد همسان و همانند مي بينند و مانند يك منبع تأثيرگذار بر روي انگيزش افراد براي اقدام و فعاليت مشترك عمل مي كند. حس يكي بودن با يك جمع و دسته انساني سبب مي شود كه اهداف و منافع شخصي افراد تابع اهداف و منافع جمع و دسته گردد، كه در نتيجه احتمال اقدام جمعي و مشترك براساس فهم و درك مشترك را افزايش می دهد (راویشناکار و پن، 2008). احساس تعلق سازماني به احساس يكي بودن يا همانندي اعضا با سازمان اشاره ميكند كه از ويژگيهاي محوري، پايدار و متمايز آن متأثر مي شود. آشفورت و مایل (1998) تعلق سازماني را ادراك يكي بودن يا تعلق داشتن به سازمان تعريف مي كنند، و داتتون (1994)، احساس تعلق را پيوند شناختي بين تعريف يك سازمان و تعريفي كه يك شخص براي خودش به كار مي برد، ملاحظه مي داند. اين خودآگاهي يا خودمعرفتي نسبت به تعلق به يك سازمان، طريقه اي است كه يك فرد به يك هویت اجتماع نایل می شود. 2- رضايت شغلي رضایت شغلی، احساس مثبت فرد به شغل و شرایط اشتغال است که در اشتغال موفق نقش بسزایی دارد (شفیع آبادی، 1386). رضايت شغلي نگرشي است كه چگونگي احساس مردم را نسبت به حيطه‌هاي مختلف شغل نشان مي‌دهد ( اسپكتور،2000). اگر شغل لذت مطلوبي را براي فرد تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است. عوامل گوناگون چه دروني مانند احساس لذت از انجام كار و چه بيروني مانند حقوق و مزايا و روابط محيط كاري سبب مي‌گردد فرد از شغلش راضي باشد (عسكري 1382). به طور کلی رضایت شغلی عبارت است از احساس عاطفی مثبتی که در نتیجه انجام کار در فرد ایجاد می‌شود و تحت تاثیر ویژگی‌هایی مانند میزان حقوق دریافتی، ارتباط با همکاران و سرپرستان و ماهیت کار و ... می‌باشد. 3- تعهد سازمانی ویتل (2008) تعهد سازمانی را نیرویی میداند که فرد را به اعمالی مطابق با یک یا چند هدف خاص سازمان پیوند میدهد. بهنظر مییر و آلن (1993)، تعهد سازمانی حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را فراهم میآورد و شامل سه نوع می باشد: «تعهد عاطفی» به وابستگی احساسی فرد در سازمان اشاره دارد، «تعهد مستمر» مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینههای ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در آن می شود و سرانجام «تعهد هنجاری» احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس میکند (به نقل از چانگ و مائو، 2007). تعهد سازماني به نيرومندي هويت افراد در درگير شدن در يك سازمان مخصوص اشاره ميكند. در ادبيات دو رويكرد براي تعريف تعهد سازماني يافت ميشود. در تعريف اول، تعهد به عنوان هدف كارمندان براي كار مداوم در سازمان است. دومين تعريف نيز آن را به عنوان دلبستگي كه بين افراد و سازمانها و جود دارد و انعكاسي از ميزان و درگيري رواني كارمندان در سازمان است تعریف میشود (جارمیلو، نیکسون و سمس، 2005). تعهد سازماني، پيوند افراد با سازمان است كه توسط سه عامل اعتقاد قوي و پذيرش اهداف و ارزشهاي سازمان، تعهد عاطفي، تمايل به تلاش زياد براي سازمان، تعهد مستمر و ميل قوي براي باقيماندن در سازمان، تعهد تكليفي مشخص ميشود (لچ، 2005). صاحبنظران علم مديريت، تعهد سازماني را « نگرش يا جهتگيري نسبت به سازمان که هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد» تعریف میکنند (گوتام، وندیک و وگنر، 2004). همچنین مییر و دیگران (2001) تعهد سازمانی را مجموع فشارهاي هنجار دروني شده براي انجام فعاليتها که موجب دستيابي به اهداف و منافع سازماني ميشود، توصیف کردهاند. همچنین کریمی زنگنه (1391) تعهد سازمانی را پایبندی افراد به سازمان و انجام امور سازمان با میل و رغبت به واسطه پذیرش اهداف آن که هویت فرد را شکل میدهد، تعریف مینماید. 4- اشتراک دانش اشتراك دانش بين سازماني يكي از اين روش هاست كه در آن طرفين دانش سازماني خود را به اشتراك ميگذارند. (لاجوردی و خانبابایی، 1386) اشتراک دانش به عنوان یک فرآیند پیچیده اما ارز ش آفرین، بنیاد و زیربنای بسیاری از استراتژ یهای سازما نها است (ریج، 2005) تسهیم دانش مجموعه ای از رفتارها است که مستلزم مبادلهی اطلاعات با یکدیگر است. وقتی بیان میشود فردی دانش خود را تسهیم میکند، به این معنی است که آن فرد، شخص دیگری را با استفاده از دانش، بینش و افکار خود در جهت تقویت موقعیت شخص مزبور راهنمایی میکند. به علاوه فردی که دانش خود را تسهیم میکند، اید ه آل این است که از هدف دانش تسهیم شده و کاربرد آن و همچنین از نیازها و شکا فهای اطلاعاتی فرد گیرند هی دانش آ گاهی داشته باشد (سرلک و اسلامی، 1390). 1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها 1- تعلق سازمانی نمره ای که کارکنان شهرداری استان هرمزگان از پرسشنامه تعلق سازمانی شاوفلی و همکاران (2007) در قالب ابعاد قدرت، فداکاری و جذب و شیفتگی کسب می کنند. 2- رضایت شغلی نمره ای که کارکنان شهرداری استان هرمزگان به پرسشنامه رضایت شغلی مقیمی و رمضان (1390) در قالب 14 گویه اختصاص می دهند. 3- تعهد سازمانی نمره ای که کارکنان شهرداری استان هرمزگان از پرسشنامه نعهد سازمانی می یر و آلن و(1997) در قالب 24 گویه دریافت کسب می کنند. 4- اشتراک دانش نمره ای که کارکنان شهرداری استان هرمزگان از پرسشنامه تعلق سازمانی چناماننی (2006) در قالب 7 گویه کسب می کنند. 2-1-5- اشتراک دانش امروزه توجه فزاينده بر كسب دانش مورد نياز سازمان از شركاي سازماني و ارتقاي سطح توانايي سازماني در چارچوب توافقات استراتژيك معطوف گشته است. از اين نظرگاه اشتراك دانش به عنوان فعاليت انتشار و يا انتقال دانش از يك فرد، گروه، يا سازمان به ديگري، عامل اساسي در نيل به اهداف و رفع شكاف سازماني در نظر گرفته مي شود (نانوکا و تاکوچی، 1995). روش انتخابي براي تامين دانش از خارج سازمان، بستگي به برنامه هاي سازماني و شايستگي هاي كليدي سازمان دارد (پارهالند و هامل، 1990). اشتراك دانش بين سازماني يكي از اين روش هاست كه در آن طرفين دانش سازماني خود را به اشتراك ميگذارند. بي شك، اعتماد بين سازماني همانند اعتماد بين اعضاي تيم عامل كليدي در تسهيل مديريت دانش است (لاجوردی و خانبابایی، 1386) كانال هاي انتقال دانش ميتواند رسمي يا غير رسمي و يا اينكه شخصي يا غيرشخصي باشند (ونس و اینون، 1998). به هرحال، اشتراك دانش بين سازما ن ها مي تواند در قالب سازوكارهايي چون پيشنهادها، گزارش ها، دستورالعمل ها، روش ها و مانند اينها نمود پيدا كند. اشتراک دانش به عنوان یک فرآیند پیچیده اما ارز ش آفرین، بنیاد و زیربنای بسیاری از استراتژ یهای سازما نها است (ریج، 2005) تسهیم دانش مجموعه ای از رفتارها است که مستلزم مبادلهی اطلاعات با یکدیگر است. وقتی بیان میشود فردی دانش خود را تسهیم میکند، به این معنی است که آن فرد، شخص دیگری را با استفاده از دانش، بینش و افکار خود در جهت تقویت موقعیت شخص مزبور راهنمایی میکند. به علاوه فردی که دانش خود را تسهیم میکند، اید ه آل این است که از هدف دانش تسهیم شده و کاربرد آن و همچنین از نیازها و شکا فهای اطلاعاتی فرد گیرند هی دانش آ گاهی داشته باشد (سرلک و اسلامی، 1390). 2-1-5-1- موانع و تسهیل کننده های تسهیم دانش دانش فردی هنگامی برای سازمان قابل دسترس خواهد شد که کارکنان تمایل به اشتراک آن داشته باشند. اشتراک دانش، رفتاری فراتر از نقش واقعی کارکنان در سازمان است که برای بروز آن باید موانع احتمالی و تسهیل کننده های بروز این رفتار شناسایی شوند و هم کارکنان و هم سازمان تلاش کنند در کنار یکدیگر روش هایی را که برای به اشتراک گذاری دانش تأثیر گذار است را شناسایی کنند و همزمان در تقویت مشوق ها و از بین بردن موانع اشتراک دانش بکوشند (آلویس و هارتمن، 2008). 2-1-5-2- موانع و تسهیل کننده های فردی موانع فردی موانعی است که از رفتار فردی، اعمال، نگرش ها و برداشتهای افراد سرچشمه می گيرند. این موانع عبارتند از: 1- عدم وجود زمان کافی برای به اشتراک گذاری دانش ما انسان ها معمولاً بیشتر زمان خود را صرف فعالیتی می کنیم که برایمان منافع آشکار و ملموسی در بر داشته باشد و کمبود زمان منجر به اولویت بندی بین تسهیم دانش و سایر فعالیت هایی می شود که فکر می کنیم برایمان مفیدتر است. در این حالت ما با تسهیم دانش به عنوان یک عامل هزینه ای برخورد کرده ایم و تسهیم دانش را فعالیتی منفک از سایر فعالیت های روزانه میبینیم، در حالی که برای تبدیل شدن به سازمانی یادگیرنده کارکنان دانشی سازمان باید خود را مسئول یادگیری خود و همکارانشان بدانند و در فرایندهای کاری رسمی و غیر رسمی به عنوان مربی عمل کنند و به تسهیم دانش در طول فرایندهای کاری و به عنوان جزئی لاینفک از فعالیتهایشان بپردازند (خاتمیان فر و مهری، 1388). 2- عدم یکسان بودن ویژگی ها، سطح دانشی و بینشی به اشتراک گذارندگان دانش متناسب نبودن سن افراد؛ عدم تشابه جنسیتی؛ متناسب نبودن سطح تحصیلات؛ متناسب نبودن سطح فرهنگی ارزش ها و باورهای فردی؛ و یکسان نبودن سطح دانش و تجارب افراد، از جمله موانع بر سر راه شکل گیری ارتباطات صحیح سازمانی و در نتیجه عدم تسهیم مؤثر دانش می باشد (هاشم پور، 1389). 3- ترس از اعتراف به ندانستن گاهی کارکنان از ترس این که در صورت استفاده از دانش دیگران از آن ها نا آگاه تر جلوه کنند از دانش دیگران استفاده نمی کنند و گاهی نیز کارکنان به اینکه از دیگران مشورت و راهنمایی نمی گیرند و تنها از روش مختص به خود استفاده می کنند افتخار می کنند (سیک روسکی، 2009). 4- عدم آگاهی دارندگان دانش نسبت به مفید بودن دانش برای دیگران بعضی از کارکنان از ارزشی که دانش آن ها برای دیگران دارد آگاه نیستند و از طرف دیگر برخی از کارکنان نیز نمی دانند چه شخصی در سازمان دانش مورد نیاز آن ها را در اختیار دارد. در این حالت نه گیرنده و نه دارندۀ دانش خیلی دلواپس این که چه کسی نیازمند دانش است و یا چه کسی دارندۀ دانش است نخواهد بود. از بروز این حالت در سازمان تحت عنوان جهالت دوطرفه یاد می شود که بر طرف شدن این حالت نیازمند مدیریت صحیح دانش، ایجاد نقشۀ دانشی سازمان و مستندسازی فعالیت ها و تجربیات کاری است (رسایی نیا، 1387). 5- آسان تر بودن به اشتراک گذاری دانش آشکار نسبت به دانش پنهان در سازمان ها بیشتر به تسهیم دانش مستند و عینی تأکید می شود و به تسهیم دانش پنهان که غالباً به صورت تجربه در ذهن کارکنان سازمان وجود دارد و ارزش بیشتری را نیز برای سازمان دارد، توجهی نمی شود. برای آشکار نمودن چنین دانشی، سازمان ها باید به روش های تسهیم دانش پنهان مانند یادگیری عملی، گفتگو، حل تعاملی مسائل و ..... توجه کنند (زانگ و همکاران، 2006). 6- ضعف در مهارت های ارتباطی اهمیت ارتباطات بین افراد در مدیریت دانش آنقدر زیاد است که یکی از دانشمندان این حوزه معتقد است: اگر یک دلار دارید و می خواهید آن را خرج مدیریت دانش کنید، بهتر است آن را برای ایجاد ارتباط بین افراد خرج کنید. تأثیر پررنگ مهارت های ارتباطاتی چه به صورت شفاهی و چه به صورت نوشتاری در تسهیم دانش بین کارکنان انکار ناشدنی است. کوچکترین رفتار و گفتار ما می تواند بر انگیزۀ تسهیم دانش ما با همکاران مان و بالعکس اثرگذار باشد. افرادی که صرفاً در پی بکارگیری تکنیک های ارتباطی به منظور تأثیر گذاری بر دیگران و رسیدن به خواسته های فردی خود هستند افراد موفقی در برقراری ارتباط با دیگران نیستند (باواخانی، 1388). 7- ضعف در اعتماد در بین کارکنان فرهنگ تسهیم دانش بر اساس اعتماد ایجاد می شود. عدم اعتماد بین افراد اصلی ترین دلیل برای عدم تمایل آنها به تسهیم دانش خود با دیگران است. هیچ عاملی به اندازۀ اعتماد در روابط کاری نمی تواند بر انگیزۀ تسهیم کارکنان اثرگذار باشد. اگر اعتماد نباشد هر فرد فکر می کند اگر بخشی از دانش خود را در اختیار دیگران قرار بدهد ممکن است دیگران از آن سوء استفاده کنند و یا بدون توجه به مالکیت معنوی، آن را به به اسم خود ارائه دهند و از منافع آن بهره مند شوند، بنابراین از تسهیم دانش خود سرباز می کنند (افتخاری، 1387). 8- ترس از به مخاطره افتادن امنیت شغلی بعضی از کارکنان به این دیدگاه قدیمی که دانش و اطلاعات قدرت می آورد معتقدند و همین اعتقاد توجیهی است که آن ها را وادار به مخفی کردن دانش و اطلاعات خود می کند و عدم تسهیم دانش را وسیله ای برای پیشرفت شغلی خود تصور کرده و بالعکس تسهیم دانش را عاملی برای تضعیف جایگاه سازمانی و قدرت خود می دانند و بنابراین به دلیل ترس از کاهش امنیت شغلی خود دانش خود را با دیگران تسهیم نمی کنند. این دسته از کارکنان با این طرز تفکر با ورود هرگونه نوآوری و تغییر نیز در سازمان احساس خطر می کنند (یانگ، 2003). 9- عدم آگاهی کافی از ارزش و مزایای به اشتراک گذاری دانش با همکاران گاهی عدم وجود انگیزۀ کافی برای تسهیم دانش در ما به علت ندانستن و یا غافل بودن از مزایای فردی و سازمانی تسهیم دانش در سازمان است. بعضی از افراد وجود دارند (قطعاً شما هم تعدادی از آن ها را در شغل و حرفۀ خودتان دیده اید و می شناسید) که خیال می کننند دانش قدرت است و هر چه آن ها بتوانند دانش بیشتری را برای خودشان کسب کنند، قدرت بیشتری در اختیار خواهند داشت. آن ها یکسری سیلوهای مجازی در اطراف خودشان به وجود می آورند و دانش خود را درون آن ها نگهداری می کنند و افراد دیگر را از آن ها دور می نمایند (کشاورزی، 1386). در مقابل این گروه افراد مؤثری در سازمان وجود دارند که به ترویج و اشتراک دانش خود می پردازند. یکی از محققان معتقد است: بهترین استراتژی برای آینده اشتراک دانش آن هم به صورت وسیع می باشد. این افراد دارای ویژگی ها و صفات مشخصۀ رفتاری زیر هستند: 1- روحیۀ جمع گرایی به جای فرد گرایی و تک روی 2- روحیۀ دیگرخواهی به جای خودخواهی 3- روحیۀ جرأت و جسارت 4- روحیۀ شفافیت 5- نگاه مثبت اندیش 6- اشتیاق به یادگیری و تعالی 7- انعطاف پذیری در برابر دیدگاه های جدید 8- داشتن روحیۀ بخشندگی و سخاوت 9- داشتن نگاهی دوراندیش افرادی که دانش را ذخیره می کنند معمولاً تشنۀ قدرت هستند، آن ها تمایل دارند تا پایگاه قدرت مناسبی برای خودشان به وجود آورند، اما در این فرایند هرگونه اعتمادی را که همکارانشان به آن ها می توانستند داشته باشند را از بین برده و نابود می کنند (افتخاری، 1387). 2-1-5-2- موانع سازمانی تسهیم دانش یکی از موضوعات کليدی تسهيم دانش در یک سازمان وجود زمينه مربوط به محيط و شرایط مناسب سازمانی است. موانع بالقوه ای که در این خصوص می توانند منجر به کاهش تسهيم دانش در سازمان شوند عبارتنداز: 1- فقدان نگاه درست مدیران به اهمیت تسهیم دانش و عدم حمایت از آن چنانچه مدیران ارشد سازمان به اهمیت تسهیم دانش در کسب موفقیت های فردی و سازمانی تأکید نکنند و تصویر واضح و روشنی از غایت آن برای کارکنان ترسیم نکنند، با وجود پشتیبانی سایر زیرساخت ها تسهیم دانش به صورت فعالیتی طبیعی در میان کارکنان شکل نخواهد گرفت. 2- تمرکز شدید بر سلسله مراتب سازمانی ساختارهای سازمانی باز، مسطح و انعطاف پذیر، فعالیت های به اشتراک گذاری دانش را به شدت تسهیل می کند. در مقابل تمرکز شدید بر سلسله مراتب و قواعد داخلی محیطی را فراهم می کند که از کارکنان انتظار دارد به صورت جدی و طبق قوانین و رویه های اداری عمل کنند و آزادی عمل کارکنان و شکل گیری روابط باز و آزادانه را با سختی مواجه خواهد کرد و در نتیجه احتمال تسهیم مؤثر دانش بین کارکنان به شدت کاهش می یابد (رنزل، 2006). 3- کمبود فضاهای رسمی و غیر رسمی جهت به اشتراک گذاشتن دانش یکی از گام های اولیه در سازمان برای حمایت از شکل گیری فرایند تسهیم دانش، ایجاد فضاهای رسمی و غیر رسمی برای سهولت در امر به اشتراک گذاری دانش در سازمان می باشد. شکل گیری جلسات بحث و گفتگو، حمایت از شکل گیری شبکه های غیررسمی سالم در سازمان، ایجاد فرصت انجام کارها به صورت تیمی و گروهی، فراهم نمودن فرصت هایی جهت گذراندن اوقات فراغت کارکنان با یکدیگر نظیر گردش های دسته جمعی، بهره گیری از ساعات ناهار، نماز و استراحت در جهت افزایش تعامل بیشتر کارکنان می تواند فضای مناسبی را برای تسهیم دانش کارکنان فراهم کند. 4- ضعف در سیستم پاداش و تشویق سازمان از آن جا که به اشتراک گذاری دانش ماهیتاً مسئله ای رفتاری است، استفاده از سیستم پاداش یکی از روش های بالابردن احتمال بروز این رفتار از جانب کارکنان است. در صورتی که سازمان از کارکنان دانشی که از انگیزۀ بالایی برای به اشتراک گذاری دانش خود با دیگران برخوردارند حمایت و قدردانی مادی و معنوی نکند، از انگیزۀ سایر کارکنان در پیروی از این رفتار کاسته خواهد شد. هر چند زمانی که کارکنان به ارزش و اهمیت تسهیم دانش خود با همکاران اعتقاد قلبی و باور نداشته باشند حتی وجود یک سیستم انگیزشی قوی هم نمی تواند برای مدت طولانی کارگشا باشد (لیو، 2010). 5- وجود فضای رقابتی شدید در سازمان وجود فرهنگ رقابتی شدید و ناکارآمد در سازمان، مطمئناً نتایج بدی را بر جریان تسهیم دانش خواهد گذاشت، وجود این فضا باعث خواهد شد که کارکنان برای حفظ مزیت رقابتی خود دانش را برای خودشان حفظ نموده و در اختیار دیگران قرار ندهند. 6- پراکندگی واحدهای سازمانی در صورتی که محل قرارگیری واحدهای سازمانی نسبت به یکدیگر دور باشد، به اشتراک گذاری دانش با مانع همراه خواهد بود. زیرا در این حالت به دلیل کاهش ارتباطات و فراهم نشدن بستر مناسب برای تعامل و در نتیجه تبادل دانش و تجربیات احتمال به وجود آمدن دوباره کاری و سایش های سازمانی افزایش خواهد یافت. بهترین روش برای تسهیم دانش در این شرایط شکل گیری گروه های دانشی در بین واحدهای مختلف سازمان است به صورتی که از هر یک از واحدهای سازمانی فردی به عضویت این گروه ها درآید تا یکدیگر را در جریان فعالیت های کاری خود قرار دهند. 2-1-5-3- موانع و تسهیل کننده های مبتنی بر فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی اصلی ترین ابزاری هستند که با پشتیبانی از فرایندهای مدیریت دانش مهم ترین عامل برای ایجاد ارتباط بین افراد و بخش های مختلف سازمان و زمینه ساز انتقال دانش در سراسر سازمان می باشند. وجود فناوری های اطلاعاتی و ارتباطاتی برای موفقیت سیستم های مدیریت دانش امری حیاتی است، زیرا فناوری های اطلاعاتی با فراهم کردن معماری مناسب سازمانی مدیریت دانش را در درون سازمان ها امکان پذیر می سازد، با این وجود گاهی این عامل پشتیبان کننده به صورت مانعی بر سر راه تسهیم دانش کارکنان عمل خواهند کرد. موارد زیر از این جمله هستند: 1- فقدان فرهنگ استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی در راستای انجام فعالیت های تسهیم دانش در سازمان، نیازمند وجود فرهنگی است که در آن افراد نگاهی منطقی به این ابزار داشته باشند، از قابلیت ها و کارکردها و مشکلات احتمالی آن درک درستی داشته باشند و به این ترتیب با استفادۀ به جا و مناسب از مزایای آن به عنوان اصلی ترین ابزار تسهیم دانش بهرۀ لازم را ببرند (جاسمدین، 2005). 2- جابه جایی ابزار با هدف در استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی گاهی به جای نگاه ابزاری به فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی، برخورداری و سرمایه گذاری در آن ها به عنوان هدف قرار می گیرد و بدون توجه به ماهیت ابزاری آن برای انجام بهینۀ فعالیت ها مثلاً داشتن شبکۀ قوی اینترانت، انواع نرم افزارها و.... در درجۀ اول اهمیت قرار می گیرد (هوف و ریدر، 2004). 3- بی توجهی به کارکرد اصلی فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی سرمایه گذاری هایی که در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات درسازمان ها انجام می‌گیرد، عمدتاً با هدف ماشینی شدن کارها و کاهش هزینه ها و زمان است در حالی که کارکرد اصلی فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی ایجاد هم افزایی و متمایز کردن شیوۀ ارائۀ خدمات نسبت به سایر سازمان ها می باشد (نقی پور و همکاران، 1387). 4- ضعف در ارائۀ خدمات پشتیبانی ضعف در پشتیبانی از ابزارهای فناوری اطلاعات و ارتباطات باعث ایجاد وقفه در انجام کارها خواهد شد و در نتیجه فناوری اطلاعات به جای آنکه عاملی تسهیل کننده در انجام فعالیت ها و تعاملات کاری باشد عاملی بازدارنده خواهد شد که قادر به تأمین و پاسخگویی به موقع به نیازها و توقعات فردی و سازمانی نخواهد بود (برینک، 2001). 5- فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی خود را به افراد تحمیل می کنند فناوری های اطلاعاتی به علت ماهیت از پیش تعریف شده، کاربر را مجبور به پذیرش و هماهنگ نمودن فعالیت های خود با سیستم از پیش تعریف شده می نماید در حالی که فناوری های ارتباطی و اطلاعاتی باید در خدمت نیازهای اداری باشد و خود را با تشخیص ها و نیازهای افراد هماهنگ نمایند (دو و همکاران، 2004). در پایان باید گفت، تسهیم دانش ارزشی برای افراد و سازمان ها نخواهد داشت مگر این که افرادی که به دانش مفید نیاز دارند، آن را دریافت کرده، پذیرفته و به کاربگیرند، اولین قدم برای دستیابی به این هدف شناسایی موانع تسهیم دانش و فاصلۀ بین وضع موجود و وضع مطلوب فعالیت های تسهیم دانش و اقدام مناسب در جهت رفع موانع و حرکت به سوی وضع مطلوب است. 2-2- پیشینه پژوهش 2-2-1- پژوهش های داخلی در پژوهش عیسی خانی و همکاران (1391) با عنوان تبيين رابطه بين تعلق خاطر كاري و تعهد سازماني كاركنان نتایج نشان داد که تعلق خاطر كاري به طور مثبت بر روي تعهد سازماني كاركنان تاثيرگذار است و بخش زيادي از تغييرات در تعهد سازماني را پي ش بيني مي كند. اين ت أثيرگذاري بر دو بعد تعهد عاطفي و تعهد هنجاري مثبت و معني دار است. تعلق خاطر كاري رابطه و تأثيرگذاري معني داري بر تعهد مستمر ندارد. بدری گرگری، گل محمد نژاد و عباس پور (1391) در بررسی رابطه عوامل شخصیتی و رضایت شغلی کارکنان بانک سپه شهر تبریز نتایج را اینگونه گزارش دادن که ابعاد انعطاف پذیری، دلپذیر بودن، برون گرایی و مسئولیت پذیری همبستگی مثبتی با رضایت شغلی دارد و بعد روان رنجورخویی یک همبستگی منفی معنادار با رضایت شغلی داشت. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که یک ترکیب خطی از ابعاد انعطاف پذیری و روان رنجور خویی رضایت شغلی کارکنان بانک ها را پیش بینی می نمایند. در پژوهشی که عموزاد خلیلی و اسکندری (1391) با عنوان ارزيابي رابطه رهبري تحول آفرين و تسهيم دانش كاركنان (مطالعه موردي: شركت گاز استان مازندران) انجام دادند نتایج نشان داد که بين چهار مولفه رهبري تحول آفرين كه شامل نفوذ آرماني، انگيزش الهام بخش، ترغيب ذهني و ملاحظه فردي است با تسهيم دانش كاركنان همبستگي وجود دارد و اين نشان دهنده آن است كه سبك رهبري تحول آفرين مديران با تسهيم دانش كاركنان ارتباط دار د. بنابراين، اگر مديران سبك رهبري تحول آفرين را در سازمانشان اعمال نمايند مي توانند تسهيم دانش را در كاركنان تقويت نمايند. همچنین فانی، عیسی خانی و دانایی فرد (1390)، پژوهشی با عنوان تبیین پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و تاثیر آن بر تعهد سازمانی انجام دادند که نتایج چنین نشان داد منابع شغلی (استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربیگری سرپرستی، فرصتهای رشد و یادگیری) و منابع شخصی (خوداثربخشی، شخصیت پیش قدم، وظیفه شناسی) به عنوان پیش آیندهای تعلق خاطر کاری مطرح هستند و تعلق خاطر کاری به طور مثبت بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است. در پژوهش دیگری که توسط رضایی و ساعتچی(1388) با هدف بررسی رابطه بین سبکهای رهبری مدیران با تعهد سازمانی کارکنان کارخانجات مخابراتی ایران انجام شد، نتایج نشان داد که متغیر سبک های رهبری سرپرستان 9 درصد از واریانس متغیر تعهد سازمانی را توجیه کرده و قادر به پیش بینی تعهد سازمانی در کارکنان بوده است. به عبارتی بین سبک رهبری سرپرستان و تعهد سازمانی در کارکنان رابطه وجود دارد و همچنین بین تعهد سازمانی کارکنان رسمی و قراردادی تفاوت معناداری وجود ندارد. طهماسبی (1386) در پژوهشی پیرامون « بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با رضایت شغلی کارکنان مدارس آموزش و پرورش منطقه مشهد مرغاب » انجام داد. نتایج حاصل شده از این تحقیق بیانگر آن بود که بین اجرای مدیریت کیفیت با رضایت شغلی کارکنان با ضریب همبستگی 417/0 درسطح 1000/0 معنادار می‌باشد. یعنی اجرای این شیوه مدیریت کیفیت در مراکز آموزشی را نتیجه بخش می‌داند و پیشنهاد می‌نماید که رضایت شغلی در هر سازمانی باید هدف اصلی باشد. خدایاری، نظری و مرادی (1385) پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی انجام دادند که نتایج حاصل نشان داد بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد و رهبرانی که از سبک رهبری تحول آفرین استفاده میکنند در افزایش میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان، موفقترند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحول آفرین حرکت کرده است، در بین کارکنان وفاداری بیشتری نسبت به سازمان بوده است. همچنین سلطانحسینی، امیرتاش و مظفری (1384) پژوهشی را با هدف توصیف و مقایسه سبکهای مختلف رهبری با تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاههای کشور انجام دادند که یافتهها نشان داد بین ادراک اعضا هیات علمی از سبکهای رهبری مدیران خود، اختلاف نظر معناداری در حد 01/0p< و در مورد میزان و ابعاد تعهد سازمانی، تفاوت معنیداری در حد 01/0 p< به دست آمد و در مقایسه میزان و ابعاد تعهد سازمانی اعضا هیأت علمی مورد مطالعه با ادراک آنها از سبکهای رهبری مدیران نیز تفاوت معناداری در حد 01/0p< به دست آمد که بیشترین میزان به ترتیب از تعهد عاطفی، هنجاری و در آخر عقلایی به دست آمد. چورلی (1384) نیز پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تحول تحولی، تبادلی و تکلیفگرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان گلستان تو انجام داد، که نتایج آن چنین گزارش شد 1- بین سبک رهبری تحولی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 2- سبک رهبری تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه منفی و معناداری دارد. 3- سن مدیران با سبک های رهبری تحولی، تبادلی رابطه معناداری دارد. 4- مدرک تحصیلی با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری ندارد. 5- رشته تحصیلی با سبک های رهبری تحولی و تبادلی مدیران رابطه معناداری ندارد. 6- نوع استخدام با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری دارد و 7- سابقه خدمتی مختلف نیز با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری دارد. فرهادیان (1382) پژوهشی پیرامون « بررسی رابطه‌ی مدیریت مشارکتی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان دبیرستان‌های نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز» انجام داد که نتا‌یج ذیل حاصل شده است. سبک رهبری مشارکتی می‌تواند موجب افزایش جو همکاری و تفاهم و تعهد سازمانی و وفاداری به اهداف سازمان و رضایت و رغبت شغلی در کارکنان گردد، بخصوص در محیط‌های آموزشی که لازمه‌ی عملکرد مناسب در آن ایجاد جو صمیمت و روابط دوستانه است.‌کاربرد شیوه‌ی مدیریت مشارکتی می‌تواند موجب تحقق و هر چه بهتر اهداف سازمان گردد. همچنین چون اثرات رضایت شغلی هم بر زندگی سازمانی و هم بر زندگی خصوصی افراد نمود دارد یکی از عوامل مهمی است که باید در جهت ایجاد تقویت آن در سازمان گام برداشت. رضایت شغلی موجب سازگاری عاطفی فرد با شغل می‌گردد و موجب جلب توجه و مورد علاقه ‌بودن کار می‌گردد. قربانی ( 1382) پژوهشی با موضوع " بررسی رابطه بین ویژگی‌های شخصیت با تعهد سازمانی و رضایت شغلی دبیران دوره راهنمایی نواحی چهارگانه شهر شیراز " انجام داده نتایج ذیل حاصل شده است. بین ویژگی‌های شخصیتی ( درون گرایی ـ برون گرایی ) با رضایت شغلی با مؤلفه‌های آن ( ارتقاء، سرپرستی، کار، همکاران ) رابطه معناداری وجود ندارد. (درون گرایان و برون گرایان نسبت به رضایت شغلی و ابعاد آن نگرش تقریباً یکسانی دارند). 2-2-2- پژوهش های خارجی در ادبیات پژوهش رابطه بین تعلق خاطر و تعهد سازمانی از زوایای مختلفی مطالعه شده است. ساکس (2006) و هاکانن و همکاران (2006) از منظر تعهد سازمانی محض؛ پارکز و لنگ فورد (2008) نیت ماندگاری؛ ساکس (2006) و شاوفلی و بکر (2004) از منظر نیت ترک کار و یا نیت جابجایی؛ و ریچمن (2008) از بعد ماندگاری مورد انتظار مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج حاصل از مطالعات بالا نشان داد که تعلق خاطر با نیت ترک کار و نیت جابه جایی رابطه منفی و با تعهد سازمانی و ماندگاری مورد انتظار رابطه مثبت دارد. هم چنین شواهد متقنی در رابطه با نقش میانجی بین پیش آیندهای تعلق خاطر و پیامدهای آن (از جمله تعهد سازمانی) وجود دارد (فانی و همکاران، 1390). در پژوهش دیگری که ریاض و دیگران (2011) با عنوان تاثیر سبک رهبری تحولی بر تعهد عاطفی کارمندان انجام دادند رهبری تحولی تاثیر مثبت و معناداری بر تعهد مستمر کارمندان داشت. همچنین یافتههای پژوهش رینگپین (2007) که با هدف دریافت عملکردهای رهبری، تعهد سازمانی و رضایت با ناظران انجام داد حاکی از آن بود که هر یک از عملکردهای رهبری رابطه مثبت و معناداری با تعهد سازمانی و رضایت ناظران را دارد. ولومبا و دیگران (2005) پژوهشی را با هدف بررسی رهبری تحولی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در چارچوب مطالعهای مقایسهای از مؤسسات اقتصادی کنیا و آمریکا انجام دادند که نتایج نشان دهنده اثر مثبت و معنادار رهبری تحولی بر تعهد سازمانی بود. در پژوهش دیگری که انگوني، سلجرز و دنسن(2006) با عنوان تاثير رهبري تحولی و تبادلي بر رضايت شغلي، تعهد سازماني و رفتارهاي شهروندي سازماني معلمان ابتدايي در كشور تانزانيا انجام دادند یافتههای تحليل رگرسيون نشان داد که ابعاد رهبري تحولی تاثيري قوي بر رضايت شغلي، تعهد سازماني و رفتارهاي شهروندي سازماني معلمان دارد. همچنين نشان داده شد اگر چه رهبري تبادلي هم با متغيرهاي مذكور مرتبط است، ولي نسبت به رهبري تحولی پيشبينيكننده ضعيف تري براي اين متغيرهاست. لپنورم، دوبسون و ديگران (2006) طي تحقيقي با عنوان "عوامل مؤثر در ايجاد رضايت شغلي پزشكان جراح و روان پزشكان " در كشور كانادا به نتايج زير رسيدند، پزشكان جراح، ساختار غير رسمي را جهت اداره امور حرفه اي خويش برگزيده در حالي كه روانپزشكان، شيوه‌هاي رسمي در مديريت واداره امور حرفه اي خويش را برگزيده و از پيچيده گي شغلي بيشتر استقبال مي كنند. البته اين تفاوت در ديدگاه هارا بايد در عوامل خاص از جمله ماهيت قوانين و چگونگي ارائه خدمات به دو گروه آزمودني و نيز ماهيت وظايف آنان جستجو كرد. در سال 2006 ميلادي، ون هوت تحقيقي را با عنوان"ارتباط ميان پيگيري امور شغلي و رضايت شغلي مربيان " در دبيرستان هاي بلژيك انجام داد و طبق نتايج حاصله، ميان پيگيري امور شغلي و رضايت شغلي مربيان رابطه معنا دار وجود دارد. همچنين، فرهنگ بر مدارس نيز بر رضايتمندي شغلي آنان و پيگيري امور حرفه ايشان تأثير گذار است. پیلای و ویلیامز (2004) با هدف بررسی رابطه میان رهبری تحولی، کفایت نفس، انسجام گروهی، تعهد و عملکرد بر روی 303 نفر از کارکنان آتش نشانی پژوهشی انجام دادند که یافته نشان داد در گروههای کاری، فرآیند رهبری تحولی ضمن تأثیرگذاری بر کفایت نفس و انسجام گروهی، موجب افزایش تعهد و بهبود عملکرد پیروان خواهد شد. در پژوهش یو، لیتوود و جانتزی(2002) با عنوان بررسی آثار رهبری تحولی بر تعهد به تغییرات در میان معلمان هنگکنگ نتایج به دست آمده نشان داد که تعهد معلمان با سبک رهبری تحولی رابطه مثبت و معناداری دارد و رهبری تحولی پیشبینیکننده 7/10 درصد از واریانس تعهد معلمان میباشد. البته موضوع قابل توجه در این پژوهش این بود که از میان ابعاد رهبری تحولی که مورد بررسی قرار گرفته بودند، مؤلفه تحریک انگیزه بیشترین همبستگی را با تعهد معلمان داشت. آرنولد، بارلینگ و کلوی (2001) در مطالعهای در خصوص رهبری تحولی و قفس آهنی، کدام یک پیش بینی کننده خوبی برای اعتماد، تعهد و کارآیی تیمی کارکنان میباشد؟ بدین نتیجه دست یافتند که سبک رهبری تحولی با اعتماد، تعهد و کارآیی تیم رابطه معناداری دارد. ماتيو و زاجاك (1990) يافتههاي بيش از دويست تحقيق را بررسي و مشخص نمودند كه تعهد سازماني با سن افراد داراي همبستگي نسبي و مثبت و با تحصيلات رابطه اي ضعيف و منفي دارد به عبارت ديگر هر چه ميزان تحصيلات افراد بيشتر باشد ميزان تعهد آنان كمتر خواهد بود. هم چنين در اين فرا تحليل مشخص گرديد كه بين سنوات خدمت و تعهد سازماني، رابطه اي ضعيف و بين نوع رفتار مديران با تعهد سازماني همبستگي نسبي و مثبت و بين چگونگي ارتباطات رهبري و رهبري مشاركتي با تعهد سازماني كاركنان همبستگي قوي و مثبت وجود دارد و كاركنان رسمي و قراردادي ازميزان تعهد مشابهي برخوردارند. در پژوهشی كه توسط اي لينگ سيو (2002) در زمينه بررسي ميزان تعهد سازماني در ميان كاركنان مديريتي و غير مديريتي در نمونههاي هنگ كنگي و چيني انجام شد، نتايج نشان داد كه ميزان تعهد سازماني در كاركنان غيرمديريتي بيشتر از كاركنان مديريتي است. مانو و همکاران (2007) از یک طرح چند مقطعی برای تعلق خاطر و پیش آیندهای آن استفاده کردند که در آن منابع شغلی نسبت به الزام های شغلی تعلق خاطر را بهتر پیش بینی می کرد. کنترل شغلی و عزت نفس سازمانی بهترین پیش بینی کننده های سه بعد تعلق خاطر بودند. نتايج تحقيقات يون و آلن (2005) نشان داد عوامل فردي در افزايش تمايل افراد نسبت به شركت در فعاليت هاي اشتراك دانش، نقش مؤثري داشته است. انگيزه هاي فردي به عنوان يك عامل مهم در اين رابطه شناسايي و به سازمانها پيشنهاد شده است. علاوه بر توجه به ديگر عوامل، به انگيزه هاي فردي كه ناشي از شخصيت فرد مي باشند نيز توجه ويژه اي داشته باشند. كانلي و كلاوي (2002) در تحقيقي به بررسي تأثير عوامل سازماني چون حمايت مديريت، فرهنگ تعاملي و فناوري هاي مرتبط با اشتراك دانش و عوامل فردي چون سن، جنسيت و پست سازماني بر فرهنگ اشتراك دانش كاركنان پرداختند و به اين نتيجه رسيدند كه دو عامل سازماني (يعني، حمايت مديريت و فرهنگ تعاملي)؛ همچنين يك عامل فردي (يعني جنسيت) تأثيري بسزا در فرهنگ اشتراك دانش ميان كاركنان دارد. نئو (2002) در تحقيقي در خصوص عوامل تأثيرگذار بر اشتراك دانش در يكي از شركت هاي خبري سنگاپور، در مي يابد كه عوامل فرهنگي تأثير مثبتي بر تصميم گيري فردي مبتني بر اشتراك يا عدم اشتراك دانش مي گذارد. مطالعه وي آشكار كرد نبود انگيزه، حمايت مديريتي، اعتماد و روحيه كار گروهي، موانع اصلي و عمده در اشتراك دانش هستند. المشان اوس (2001) تحقیقی با عنوان استرس شغلی و رضایت شغلی و ارتباط آنها با نوروتیسم انجام تیپ A رفتار و کانون کنترل در بین کارمندان کویتی انجام داد نتایج این پژوهش نشان داد که میزان استرس شغلی، روان رنجورخویی و کانون کنترل بیرونی در زنان بیشتر از مردان است در حالیکه مردان به طور معناداري نمرات بالاتري در رضایت شغلی کسب کردند. همچنین همبستگی مثبتی بین روان رنجورخویی و کانون کنترل افراد با استرس شغلی و همبستگی منفی بین رضایت شغلی با کانون کنترل بیرونی به دست آمد. همچنین رضایت شغلی فقط با رفتار تیپ A زنان همبستگی داشت. در نهایت یک همبستگی منفی بین استرس شغلی و رضایت شغلی به دست آمد. 2-2-3- نتیجه گیری با توجه به نتایج تحقیقات پیشین می توان گفت متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمان و اشتراک دانش تحت تاثیر متغیرهای گوناگونی قرار می گیرند و سطح آنان با توجه به متغیر تاثیر گذار بر آنان تغییر می یابد. در این بین نقش تعلق کاری و تعلق سازمانی بیشتر نمایان می شود. تاثیرات این متغیرها می تواند کارایی و اثربخشی سازمان را تحت تاثیر قرار دهد. نتایج تحقیقات مختلف نشان د هنده اثر پذیری متغیرهای وابسته از عوامل مختلفی بود که مهمترین آن می تواند تعلق کاری و سازمانی باشد. در این بین و در دهه های اخیر تعلق سازمانی بیشتر مورد بحث قرار گرفته و اثرش بر متغیرهای دیگر سازمانی بررسی شده است. در پژوهش حاضر به دلیل اهمیت موضوع تعلق سازمانی رابطه آن را با سه متغیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان بررسی می کنیم. منابع و مآخذ منابع فارسی ابراهیم پور، حبیب؛ خلیلی، حسن؛ حبیبیان، سجاد و سعادتمند، محمد (1390). بررسی رابطه بین ویژگی‌های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در مرکز آموزش صدا و سیما (با تأکید بر مدل های هاکمن و اولدهم). پژوهش‌نامه مدیریت تحول، سال سوم، شماره 5، صص 124-90. استرون، حسین (1386). تعهدسازمانی. مدیریت درآموزش وپرورش، دوره پنجم، شماره مسلسل 17، ص 74-73. استیفن پی . رابینز (1388). مبانی رفتار سازمانی. مترجمان : علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران: انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی اسلامی، حسن و سیار، ابوالقاسم (1387). رفتار شهروندی سازمانی. مجله تدبیر، شماره 187، صص 59-56. اسماعیلی، کوروش (1380). تعهدسازمانی. تدبیر، شماره 112. اسماعيلي، محمود رضا ؛ انصاري رناني، قاسم (1386). بررسي رضايت شغلي كاركنان شركت آب و فاضلاب استان لرستان، ماهنامه علمي - پژوهشي دانشگاه شاهد ، سال چهاردهم ، شماره ،23 صص 65-80. اصغر فانی، عیسی خانی و دانایی فرد (1390)، تبیین پیش آیندهای تعلق خاطر کاری و تاثیر آن بر تعهد سازمانی، اصل سليماني، حسين؛ ساعي، فريد؛ صداقت، مجتبي؛ مشكاني،زهرا سادات (1386). "بررسي رضايت شغلي اعضاء هيأت علمي دانشكده پزشكي تهران و عوامل مؤثر بر آن"، مجله دانشكده پزشكي، دانشگاه علوم پزشكي تهران، دوره 65 ، ويژه نامه اول ، صص 59-63. اميركبيري، عليرضا، خداياري، ابراهيم، نظري، فرزاد و مرادي، محمد (1385). بررسي رابطه بين سبك هاي رهبري تحول آفرين و تبادلي باتعهد سازماني كاركنان، مجله مدیریت فرهنگ سازمانی، 14: ص 129-117. باقری، مسلم و تولایی، روح اله (1389). بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 30، صص 96-73. بدری گرگری، رحیم،؛ گل محمد نژاد، غلامرضا و عباس پور، رحمان (1391). د بررسی رابطه عوامل شخصیتی و رضایت شغلی کارکنان بانک سپه شهر تبریز، فراسوی مدیریت، سال ششم، شماره 21، ص 22-7. تنهايي، ابوالحسن(1379). مكاتب و نظريه هاي جامعه شناسي، انتشارات مرنديز. جاوداني، محمد (1390). بررسي رابطة رهبري تحولآفرين و تعاملگرا با تعهد سازماني معلمان، پژوهشنامه مبانی تعلیم و تربیت، سال اول، شماره یکم، 185-143. جهانگیر، مصطفی و فروتن، مرضیه (1390). مطالعه و بررسی وضعیت کسب، نگهداري، اشتراك و بکارگیري دانش و تجربیات در پروژه هاي عمرانی شهرداري مشهد و ارائه پیشنهادات مناسب. اولین کنفرانس ملی مدیریت پروژه با رویکرد شهري. دانشگاه آزاد اسلامی مشهد. چلپي، مسعود (1375). جامعه شناسي نظم، تهران، نشر ني. چلپي، مسعود (1385). تحليل اجتماعي در فضاي كنش، تهران، نشر ني. حسيني نسب، سيد د؛ جوياني، م.1387. رابطه بين فرهنگ سازماني و رضايت شغلي كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي اردبيل مجله روان شناسي و علوم تربيتي،1: 73- 106. الحسینی، سید حسن (1380). بالندگی سازمانی، تهران: انتشارات بهاریه. خاتمیان فر، پریسا (1387). مروري تحليلي بر عوامل بازدارنده و موانع اشتراك دانش در سازمان ها، نشریه شمسه، شماره 1 و 2. خورشید، صدیقه و یزدانی، حمیدرضا (1391). مطالعه روابط میان اعتماد، تقابل و احساس تعلق سازمانی با ملاحظه اثر تعدیل گری تعهد سازمانی، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال چهارم، شماره 7، ص 90-61. دولت آبادی فراهانی، رضا (1387). بررسي تعهد سازماني در سازمانهاي دولتي و تاثير آن بر عملكرد شاغلين. پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه شهيد بهشتي، دانشكده علوم اداري. ديويس،كيت و نيواستورم،جان (1370). رفتار انساني در كار، ترجمه محمدعلي طوسي، تهران، چاپ اول، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي. رابينز، ا. پ.1374. مديريت رفتار سازماني. ترجمه ع پارسائيان، سيد م اعرابي، موسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني، 380 صفحه. رابينز، استيفن پي (1387). مديريت رفتار سازماني، جلد اول، ترجمه علي پارسائيان، سيد محمد و اعرابي، موسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني. رضایی دیزگاه، مراد؛ آزاده دل، محمدرضا؛ فرحبد، فرزین و قره داغی، ساناز (1390). رابطه رفتار شهروندي سازماني با کيفيت خدمات در بيمارستان‌هاي استان گيلان. مجله دانشگاه علوم پزشکی گیلان، دوره 20، شماره 80، صص 15-10. رضايي، ليلا و ساعتچي، محمود (1388). رابطه بين سبک رهبري مديران با تعهد سازماني کارکنان کارخانجات مخابراتي ايران، فصلنامه علوم تربيتي، سال دوم، شماره ششم، 117-99. رضائیان، ع 1388. مبانی سازمان و مدیریت. تهران: سمت رضائيان، علي (1385). مديريت رفتار سازماني. تهران : انتشارات سمت، چاپ هفتم. رضاییان، علی (1387). مدیریت رفتارسازمان. تهران: انتشارات دانشكده مدیریت دانشگاه تهران. رکنی نژاد، مهرداد (1386). نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی . رمضانینژاد، رحیم؛ همتی نژاد؛ اندام، رضا؛ زارع و صادقپور، صبا (1390). رابطه سبکهای رهبری تحولگرا و عملگرای مدیران مدارس با تعهد سازمانی دبیران تربیت بدنی، دو فصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، سال اول، شماره 1، 72-63. رنجبریان، بهرام (1386). تعهد سازمانی، مجله دانشكده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، سال دهم ، شماره 4، ص 57-41. زکی، م .1383. بررسي نقش عوامل اجتماعي مؤثر بر انگيزش و رضايت شغلي معلمان مجله علوم انساني، 52: 61-54. ساقرواني، سيما (1388). بررسي ارتباط بين هوش معنوي و تعهد سازماني کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوي، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي مشهد. سرلک، محمدعلی و اسلامی، طاهره(1390). تسهیم دانش در دانشگاه صنعتی شریف: رویکرد سرمایه-ی اجتماعی. مدیریت دولتی، دوره ی 3، شماره ی 8، ص 18-1. سلطانی، ا .1387. بهره وری منابع انسانی. اصفهان: انتشارات ارکان، 310 صفحه. سنجقی، ابراهیم؛ فرهی بوزنجانی و سرخوش حسینی، سیدمهدی (1390). تاثیر رهبری تحول آفرین بر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در یک سازمان دفاعی، فصلنامه راهبرد دفاعی، سال نهم، شماره 32، 136-111. سيد جوادين، سيد ر .1385. مديريت منابع انساني. تهران: انتشارات ترمه، 320 صفحه. سیدی، سید مسعود و ایزدی، احمد (1388). بررسي رابطه سبكهاي رهبري مديران با تعهد سازماني كاركنان ستادي پليس استان فارس، فصلنامه دانشانتظامی، سال دوازدهم، شماره اول، صص 142-107. شفقت، ابوطالب؛زاهدي، محمدجواد؛ نازك تبار؛ حسين؛ نازكتبار، حسين (1392). تاثير تعهد سازماني بر عملکرد شرکت هاي صنعتي بر اساس الگوي مي ير و همکاران (مطالعه موردي شهرك هاي صنعتي استان مازندران)، فصلنامه بهبود مديريت، سال هفتم، شماره نوزدهم، 85-70. شيرواني، علي؛ انصاري، محمد و ابراهيمي مهرباني، شهرام (1388). رهبري و مديريت در قرن، اصفهان: انتشارات پويش انديشه. صادقیان سورکی، مهدی؛ رجاییپور، سعید و اژدری، زمان (1390). بررسی رابطۀ چندگانه بین سبکهاي رهبري و منابع انسانی با تعهد سازمانی از دیدگاه اعضاي هیئت علمی دانشگاه اصفهان، فصلنامه آموزش عالی، سال چهارم، شماره سیزدهم، 46-29. طراویان، مینا (1385). ابعاد تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان، مجله دانش و پژوهش در علوم تربیتی، شماره دهم و یازدهم، 120-105. عسكري، گ؛ كلدي، ع.1382. بررسي ميزان رضايت شغلي معلمان ابتدايي آموزش و پرورش تهران. پايان نامه دكترا، رشته مديريت آموزشي، دانشگاه علامه طباطبائي تهران. عسی خانی، احمد؛ فانی، علی اصغر و دانایی فرد، حسن (1391). تبيين رابطه بين تعلق خاطر كاري و تعهد سازماني كاركنان، پژوهش های مدیریت عمومی، سال پنجم، شماره شانزدهم، ص 38-32. عموزاد خلیلی و اسکندری (1391)، ارزيابي رابطه رهبري تحول آفرين و تسهيم دانش كاركنان (مطالعه موردي: شركت گاز استان مازندران )، سومين كنفرانس مديريت اجرايي، 24 و 25 مهرماه. فرهنگي، علي اکبر و حسين زاده، علي (1384). ديدگاه‌هاي نوين درباره تعهدسازماني، ماه‌نامه تدبير. قلی پور، آرین (1386). مدریت رفتار سازمانی پیشرفته (رفتار فردی). تهران: انتشارات سمت. كريم زاده، مجيد (1378). تعهد سازماني، نشريه انجمن مديريت ايران، شماره 39. کرمینیا، رضا؛ سلیمی، سید حسین و امینی، علی (1389). رابطه سبک رهبری با فرهنگ و تعهد سازمانی در نیروهای نظامی، مجله طب نظامی، دوره دوازدهم، شماره 2، 70-65. گريفيث، دا.1373. روابط انساني در مديريت آموزشي. ترجمه بخشي، خ، تهران: انتشارات مهيا، 250 صفحه. لاجوردي، سيد جليل، خانبابايي، علي(1386). بررسي عوامل تسهيل كننده مديريت دانش در تيمهاي كاري: مطالعه موردي: بانك كشاورزي، فصلنامه دانش مديريت، سال 20 ، شماره 76، صص 97-88. مدنی، حسین (1384). بررسی میزان تعهدسازمانی کارکنان وعوامل مؤثربرآن»(مطالعه موردی درشرکت ملی صنایع پتروشیمی). دومین کنفرانس توسعه منابع انسانی. مدني، حسين و زاهدي، محمد جواد (1384). تعيين اولويت عوامل مؤثر بر تعهد كاركنان، مجله جامعه شناسي ايران، دوره ششم، شماره 1. مقيمي، سيد م (1383). سازمان مديريت رويكردي پژوهشي، تهران : نشر ترمه، 310 صفحه. مقيمي، محمد (1377). رويكردي پژوهشي به سازمان و مديريت، چاپ اول ، تهران، نشر ترمه. مورهد، جي و گريفين، آر .1384. رفتار سازماني. ترجمه الواني، سيد مهدي و معمار زاده، غلامرضا. تهران: انتشارات مرواريد، چاپ نهم. مولايي، ناصر (1385). حرفه گرايي و تعهد کارکنان: پژهشي در شرکت ملي نفت ايران، رساله دکترا، دانشگاه علامه طباطبايي. نصر اصفهانی، مهدی؛ نصر اصفهانی، علی و نوری، ابوالقاسم (1390). رابطه رهبري خدمتگزار با تعهد سازماني و مؤلفههاي آن در كاركنان سازمان بهزيستي استان اصفهان، فصلنامه پژوهشهای مدیریت، سال چهارم، شماره یازدهم، 124-105. هومن، ح.1381. تهيه و استاندارد ساختن مقياس سنجش رضايت شغلي. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي، 170 صفحه. منابع انگلیسی AI-Mashanos (2003), Associations among job satifaction, optimism, pessimism, and psychosomatic symptoms for employees in the government sector inkowait. Psychological Reports. Aug: 93(1): 17-26. Alwis, R. S., & E. Hartmann. 2008. The use of tacit knowledge within innovative companies: knowledge management in innovative enterprises. Journal of Knowledge Management 12 (1): 133- 147. Billmore D,.2006. How do female and male faculty member construct job satisfaction? The role perceived institutional leadership. Journal of Technology Transfer; 31: 355-365. Blood G. Ridenour J, Thomas E, Qualls C, Hammer C.2002. Predicting job satisfaction among speech-language pathologists working in public schools. Language, Speech and Hearing Services in Schools, 33: 282−290. Brendan J. M. (2007). A comparative test of the realistic job preview and the expectancy lowering procedure, Thesis of M.A, faculty of the college of Arts and Sciences of Ohio University. Brown, R. (2003). Organizational commitment in perspective: Re- configuring the multidimensional approach Californiav State University,Retrieved2003,fromhttp://www.sbaer.uca.edu/research< Chandna P, Krishnan, V. R., (2009) organizational commitment of information technology professionals: role of transformational leadership and work-related beliefs, Tecnia. Journal of Management Studies, 4(1), 1-13. Chang, H. T., Chi, M. W., & Miao, M. C. (2007). Testing the relationship between three component organizational/ occupati onal commitment and organizational/ occupational turnover intention using a none-recursive model, journal of vocational behavior, 14(2), 320-335. Chompookum, D., & Derr, B. C. (2004). The effects of internal orientations on organizational citizenship behavior, Thailand Career Development International, 9 (3), 406 -423. Cohen, A. (2007). Commitment before and after: An evaluation and reconceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, 17 (4), 336-54. Connelly, C., & Kelloway, E. K. (2003). Predictors of employees’ perceptions of knowledge sharing cultures. Leadership & Organization Development Journal, 294 –301. Dale, K., & Fox, M. L. (2008). leadership Style and Organizational Commitment: Mediating Effects of Role Stress. Journal of Managerial Issue, XX (1), 109-130. Dawn Dobni, K., & Brent Ritchie, J. R., & Zerbe, W. (2000). Organizational values: The inside view of service productivity, Journal of Business Research, 47(2), 91-107. Demiray, E., & Curabay, S. (2008). Organizational Commitment of Andale University Open Education Faculty Students, World Academy of Science, Engineering and Technology, 8, 41. Ekeland, T. P, (2005). The relationships among affective organizational commitment, transformational leadership style, and unit organizational effectiveness within the Corps of Cadets at Texas A&M University analysis, Journal of Organizational Behavior, 23, 257-66. Erdheim, J., wang, M., & zickar, M. J. (2006). Linking the big five personality constructs to organizational commitment, Personality an Individual Differences, 41(5), 959-970. Gautam, T., Van Dick, R., & Wagner, U. (2004). Organizational identification and organizational commitment: distinct aspects of two related concepts, Asian Journal of Social Psychology, 7(2),301-15. Hamermesh D. 2001. The changing distribution of job satisfaction. Journal of Human Resources, 56: 1-30. Haslam, S. A.; Postmes, T., & Ellemers, M. (2003). More than a metaphor: Hoy W. K , Miskel C. G. 2008.Educational Administration: Theory Research and Practice. New York: McGraw-hill, 755p. Jason, P. N. (2005). Public School Administrators and Technology Policy Making. Educational Administration Quarterly, 39 (4). Johnson G, Johnson W.R. 2000. Perceived over qualification and dimensions of job satisfaction: A longitudinal analysis. Journal of Psychology, 34: 537-556. Keith A, Heywood S.2006. Job satisfaction of highly educate: the role of gender academic tenure and earning. Scottish Journal of Political Economy, 53: 253-279. Leach, L. S.(2005). Nurse Executive transformational leadership and organizational commitment, Journal of Nurs Adm, 32 (2), 228-37. Lock, J. (2000). Job Satisfaction of Quick Service Restaurant Employees, Hospitality Research Journal. Luthans, F (2008): Organizational behavior. Boston: McGraw Hill. Marmaya, N.H., Hitam, M., Torsiman, N. M., & Balakrishnan, B. K. (2011). Employees’ perceptions of Malaysian managers’ leadership styles and organizational commitment, African Journal of Business Management, 5 (5), 1584-1588. Mauno S., Kinnunen U., Ruokolainen M. (2007) Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study"; Journal of Vocational Behavior, 70, 2007. Mayer, R .C & Shoorman, D. F (2000): Differentiating antecedents of organizational commitment, a test of March & Simon model. Journal of organizational behavior. 19(1). 47-49. Mayer,J & Hrrscovitch, L (2002): Commitment in the workplace toward a general model. Human Resource management review. 2(9). McKenna, S. (2005). Organizational commitment in the small entrepreneurial business in Singapore , Cross Cultural Management, 12 (2), 16-37. Menges, J. I., Walter, F., Vogel, B., & Bruch,H. (2011). Transformational leadership climate: Performance linkages, mechanisms, and boundary conditions at the organizational level, Original Research Article The Leadership Quarterly, 22 (5), 893-909. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L. & Topolnytsky L. (2002). Affective continuance and normative cotment to the organization: ameta-analysis of antecedents, correlates and consequences, Journal of Vocational Behavior, 61 (3), 20-52. Neo, J. (2002). Cultural factors affecting knowledge sharing behavior. master’s thesis. nanyang technological university. Singapore. Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1995). "The Knowledge Creating Company: How the Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation", Oxford University Press, New York, NY. Prahaland, C.K. & Hamel, G., (1990). The Core Competence of the Corporation, Harvard Business Review, Vol. 3, pp. 79–91. Pudlowski, E. M. (2009). Managing human resource cost in a declining economic environment, Benefits Quarterly, 25 (4), 224-251. Riaz,T., Umair,M., & Ijaz, H. A. (2011). Impact of transformational leadership style on affective employees commitment: An empirical study of banking sector in Islamabad (Pakistan), The Journal of Commerce, 3 (1), 43-51. Riege, A. (2005). Three-dozen knowledge-sharing barriers managers must consider. Journal of Knowledge Management, 9(3), 18 – 35. Rifai, H. A. (2005). A test of the relationships among perceptions of justice, job satisfaction, affective commitment and organizational citizenship behavior, Gadjah Mada International Journal of Business, 7 (2), 131–154. Robbins S.P. 2001. Organisational behavior.9th ed. New Jersey: Prentice Hal, 710 p. Robbins, S.P. (2005). Organizational Behavior, 11th ed, NewYork: prentice-Hall. Roberson, Q. M. (2006). Justice in Teams: The Activation and Role of Sense Making In the Emergence of Justice Climates. Organizational Behavior and Human Decision Process, 100. Rozze P.2001. Foundation of Employee Motivation. Human Resources Management Journal, 4:310-345. Shajahan, S. & Shajahan, L. ( 2004 ) . Organisation Behaviour , New Delhi : New Age International Publishers. Shiun,C.B., Yu, J.D., & Relley, J.H. (2003). Organizational commitment, suprvisory commitment and employee outcomes in the chinese context proximal phyothesis or global hyothesis, Journal of organizational of Behavior, 24 (3), 252-286. Shukui, H. E., & Xiaomin, Y. U. (2009). The impact of transformational leadership on organizational citizenship behavior and organizational commitment: A met analytical explanation, European Journal of Work and Organizational Psychology, 40 (5), 378-385. Sikorski, E. G. 2009. Team knowledge sharing intervention effects on team shared models and team performance in an undergraduate meteorology course (Doctoral dissertation). The University of Florida, College of Education). Spector, P.E, (2000), "Development of the Work Locus Control Scale", Journal of Organizational Psychology. Suliman, A. M., & Isles, P. A. (2000). Is continuance commitment beneficial to organization's commitment-performance relationship: A new look, Journal of Managerial development, 5 (3), 407-426. Vance, D.A., Eynon, J. (1998).On the Requirements of Knowledge Transfer using Information Systems: a Schema whereby such Transfer is Enhanced, 4th AIS Americas Conference on Information Systems, Baltimore, MD.632-4. Vitell, S. J. (2008). The role of ethics institutionalization in influencing organizational commitment, job satisfaction, and esprit de corps, Journal of Business Ethics, 81 (2), 343–353. Walumbwa, F. O., Orwa, B., Wang, P., & Lawler, J. J. (2005). Transformational leadership, organizational commitment, and job satisfaction: A Comparative Study of Kenyan and U.S. Financial Firms, Human Resource Development Quarterly, 16 (2), 235-256. Wolf. R.2001. Job Satisfaction & Dissatisfaction in Higher Education. Education & Training Journal, 4: 245-270. Yiing, L. Y., & Bin Ahmad, K. Z. (2009). The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behavior and organizational commitment and between organizational commitmen and job satisfaction and performance, Leadership & Organization Development Journal, 30 (1), 53-86. Yun, S., & Allyn, M. R. (2005). Causes of knowledge sharing behaviors: motivational/functional approach. retrieved september 05, 2006.